Facebook pixel

A tradicionális HR funkciói, jelenlegi és jövőbeni relevanciája már sehová sem vezetnek. A sikerhez nem elegendőek már az apróbb változtatások, sok cégnél radikálisabb lépésekre, HR transzformációra van szükség. Mutatjuk miről is van szó a gyakorlatban.  

A HR transzformáció fő mozgatórugója egyrészt a HR funkció üzlethez való közelítése, hatékonyságának növelése. Emellett azonban lehetősége nyílik a HR vezetőknek a stratégiai szerepük és hatásuk kibontakoztatására, bizonyítására, üzleti hitelességük megerősítésére is a folyamat során. Ehhez azonban HR vezetőként el kell döntenünk, hogy ragaszkodunk-e a régi keretekhez, amelyek gyorsan elavulnak, vagy új működési modelleket, tudást, készségeket és eszközöket alkalmazunk, miközben újragondoljuk a munkamódszereket.

Minden szervezet másként határozza meg a HR funkció átalakítását. Fontos azonban megjegyezni, hogy az átalakulás nem egyetlen esemény vagy kezdeményezés, hanem éveken keresztül tartó folyamat, amely újfajta jövőképet, szemléletet, gondolkodást, vezetési stílust és viselkedést igényel mindenkitől.

A külső környezet és benne az üzlet változik, tehát a HR funkciónak velük együtt kell változnia. Amikor HR transzformációról beszélünk, akkor leggyakrabban azokra a tevékenységekre gondolunk, amiken keresztül megváltoztatjuk a HR működést és új megoldásokat hozunk be. Ilyen a toborzás, az onboarding, a munkavállalói élmény, a munkavállalói jóllét, egy új HR-rendszer bevezetése, bizonyos tevékenységek automatizálása, digitalizálása vagy kiszervezése.

A HR transzformáció azonban nem az átalakított HR tevékenységek összessége, hanem az átalakított HR tevékenységek mérhető eredményének pozitív üzleti hatása és értéke. Azok az újradefiniált HR tevékenységek, amelyek egymás hatását erősítik és az üzleti stratégiai célokkal összhangban vannak működésbeli kiválóságot teremtenek a HR területen és jelentősebb stratégiai hatás eredményeznek az üzletben. Üzleti értéket pedig akkor generálnak, ha ráhatással vannak az 5 legfontosabb üzleti teljesítmény mutatóra: a termelékenységre, a hatékonyságra, a minőségre, az innovációra és az ügyfelekre.

Az egész folyamat kulcseleme a jövőkép, vagyis a HR küldetésének, szerepének és hatásának újrafogalmazása az üzlet jövőbeni igényeinek fényében, valamint folyamatos kommunikálása a tulajdonosok, vezetők és munkavállalók felé.

Ne feledjük tehát: a változáshoz cselekedni kell! Ahhoz, hogy ebben a forradalmian új világban HR vezetőként üzleti előnyhöz juttassuk a szervezeteinket, valami mást kell tennünk, és ez valószínűleg kényelmetlenséggel jár. Bonyolult, jövőbe mutató döntésekkel, amelyeknél meg kell vizsgálni és meg kell érteni honnan hová jutottunk az elmúlt években. Ez az első lépése ugyanis a változásnak.