Azok a szervezetek lehetnek a 21. században igazán sikerek, amelyek felismerték a munkavállalók képzettségi szintjének fontosságát, s a munkatársak/alkalmazottak folyamatos fejlesztése meghatározó szerepet tölt be a cég mindennapi életében. Ezt az elmúlt évek covid sújtotta környezete csak erősítette.
A világjárvány által jelentős mértékben felgyorsult digitális átalakulás, s mindez szembetűnő hiányosságokat eredményezett az alkalmazottak képzettsége között, mely működési zavarokhoz és elégedetlenséghez vezetett.
Ez a példa is bizonyítja, hogy a szervezeteknek tudniuk kell: az alkalmazottaik milyen készségekkel rendelkeznek, melyekre van szükségük, és hogyan tanítsák meg őket ezen készségek alkalmazására a munkában. Mindez független a cég/szervezet méretétől, iparágától vagy kultúrájától.
Nem egyszerű feladat azonban az alkalmazotti készségek és szerepek összefüggéseit feltárni. Enne érdekében szimulációkat készíthetünk annak mérésére, hogy az alkalmazottak mennyire képesek készségeiket a munkahelyi környezetben alkalmazni – bár ezeket körültekintően kell megtervezni az elfogultság elkerülése érdekében.
Bár az azonnali képzések és vezetett tanulási utak gyorsabb lehetőségeknek tekinthetőek, de a tanulók elköteleződésében nem feltétlenül mutatnak sikert. Az egyéni tanulási megoldások segítenek abban, hogy a készségekkel kapcsolatos tapasztalatok által hatékonyan elsajátíthassa az alkalmazott az új tudást, ám ez hosszabb és időigényesebb folyamatot jelent.
Szervezeti szempontból kell tehát megértenünk a kihívásokat, hogy lássuk: mit és hogyan kell a munkavállalóknak teljesíteniük a vállalati célok elérése érdekében. Ahhoz azonban, hogy megoldjuk a munkavállalói készségekkel kapcsolatos kihívásokat látnunk kell a tanuló perspektíváját is. Együttműködésük, kellő motivációjuk kulcsfontosságú.