A covid-járvány viszontagságai után, a szomszédunkban dúló háború sújtotta mindennapokban, a gazdasági válság okozta stresszhelyzetben minden korábbinál nagyobb a bizonytalanság munkavállalóban és munkaadóban egyaránt. Mit tehetünk azért, hogy könnyebb legyen mindenkinek?
A fizikai és lelki jólét mellett a társas kapcsolatok, a karrier és a pénzügyek éppúgy befolyásolják, hogy miképp érezzük magunkat. A pénzügyi wellbeinget a cégek eddig a magánélet részeként kezelték, ám az energiaválság és az infláció okozta nehezebb megélhetés miatt ezzel is foglalkozni kell a szervezeteknek, például a juttatási csomagok személyre szabásával és tanácsadással.
Emellett minden korábbinál fontosabb erősíteni a dolgozók biztonságérzetét és a csapatszellemet. Töltsünk több időt a munkavállalókkal, hallgassuk meg őket, vonjuk be jobban a döntések előkészítésébe.
Régi probléma, de napjainkban egyre komolyabb kihívást jelent egy több generációs csapatot vezetni. Ha rosszul kezeljük az egyes korcsoportokat, gyorsan növekszik a fluktuáció. A vezetői szemlélet kulcsát az informálódás és megértés, az előítéletek átkeretezése, a generációs értékek elfogadása és a közös értékek keresése. A Z generációs fiatalok esetében például fontos a rugalmasság, ők egy laza, fejlesztő stílusú vezetőt várnak el, akik partnereik a munkában. A meghallgatás és a törődés ténye jelentősen erősíti kötődésüket a céghez.
Fontos a sokat emlegetett sokszínűség, de ugyanúgy a befogadás is. Az nem számít annak, ha külföldiek is dolgoznak a cégnél, de nem beszélgetnek magyarokkal, hanem külön csoportot alkotnak. Az sem, ha magyarra váltanak egy olyan meetingen, ahol külföldi is jelen van. A cél az odatartozás érzésének megteremtése, ami a sokszínűség, a befogadás és az esélyegyenlőség metszete.
Érdemes még beszélni a vezetői onboardingról, azaz a kinevezés utáni három hónapról is, amellyel több kutatás is foglalkozik. Kritikus ez az időszak, mert jelentősen befolyásolja az elkötelezettséget és a későbbi teljesítményt, ám a cégek mintegy harmadánál ennek ellenére nincs tudatos vezetői betanulási program, s ahol van, azok közül is kevés helyen működik jól. Pedig fontos lenne, mert három-hat hónap kell ahhoz, hogy valaki vezetőként elérje a megfelelő teljesítményt és felvegye az ütemet újoncként, de a kutatások azt is kimutatták, hogy bizony azoknak is kell a vezetői onboarding, akik már sokadik kinevezésüket kapják.