Nem vitás, hogy a 2023-as esztendő is bőséggel tartogat kihívásokat a HR vezetők, s a területen dolgozók számára. Az infláció, a gazdasági válság és ezek következményei alapvetően meghatározzák a cégek működését, így a változáskezelés, a rugalmas alkalmazkodás, s persze az agilitás továbbra is alapvető készségek lesznek a HR szakmában.
Ha röviden akarjuk összefoglalni, akkor a HR-nek a vezetői hatékonyság fejlesztésére, a szervezeti változáskezelésre és a szervezeti tervezésre, a munkavállalói élmény fokozására, valamint a toborzás hatékonyságának növelésére kell leginkább koncentrálnia.
A terület szakértői egyetértenek abban, hogy 2023-ban tovább élesedik a verseny a tehetséges munkavállalókért, akiket ráadásul drágán lehet megszerezni, miközben az ellátási láncok elakadásai idén sem oldódnak fel teljesen. Így tehát a HR-esek egyik fontos feladata az egyensúlyozás lesz a költségek megtakarítása és a tehetségekbe való befektetés, valamint az üzleti elvárások és a munkavállalói igények között.
Utóbbi igen fontos, hiszen a munkavállalók több mint fele továbbra is igényli a rugalmasságot, ez döntő lehet a fluktuáció szempontjából. Fontosnak tartják, hogy ne csak, mint munkavállalóval, hanem mint emberrel is törődjön velük a cég, emellett kulcskérdés számukra, hogy azonosulni tudjanak a cég céljaival, legyen a vállalat aktív számukra fontos ügyekben (pl.: környezetvédelem). Az elején említett vezetői hatékonyság pedig az emberközpontúsággal növelhető. Ma már olyan vezetőkre van igény, akik önazonosak, empatikusak és alkalmazkodók.
Egy közelmúltban készült felmérés szerint az alkalmazottak közel fele elfáradt a rengeteg technológiai vagy épp gazdasági változás következtében, s egyre kevésbé akarnak hozzájuk alkalmazkodni. A HR azzal javíthat a helyzeten, ha a változás folyamatába, az azzal járó döntésekbe bevonja a munkavállalókat, nem csak megmondják nekik, hogy mi fog történni.
A munkavállalók megtartása szempontjából döntő tényező lehet a tudatos karriertervezés. A már említett felmérés szerint a cégek többségénél mindössze minden negyedik munkavállaló látja új, kihívást jelentő pozícióját saját munkahelyénél, a többiek külső váltásban gondolkodnak, ha előrébb szeretnének lépni.
A toborzás hatékonyságának növelésére is számos tippünk van. A munkaerőpiaci adatok elemzésével a korábban el nem ért munkaerő-tartalékok feltérképezése, és onnan a toborzás elindítása, de az onboarding folyamat fejlesztése is fontos annak érdekében, hogy az új belépők érzelmi alapon hamarabb elkötelezetté váljanak. Emellett a belső munkaerőpiacon is érdemes keresni, sőt ösztönözni kell a tehetségeket, melynek fontos eleme a menedzserek motiválása a belső mobilitás elősegítéséhez.